新时期中国经济的高水平质量的发展，不仅要进一步扩大高水平对外开放，更要注重效率与公平的和谐统一。本文以2010—2021年中国A股上市企业为样本，考察企业对外直接投资活动的广度与深度和其内部高管与员工间薪酬差距的非线性关系，以及企业内部治理水平和外部同群效应对上述关系的调节作用。研究根据结果得出：投资广度与薪酬差距呈U型关系，投资深度与薪酬差距呈倒U型关系；企业内部治理水平调节了投资广度与薪酬差距的U型关系，外部同群效应调节了投资深度与薪酬差距的倒U型关系。进一步分析发现，在区分效率的规模异质性、结构异质性和时空异质性后，投资广度与投资深度的公平效应不完全一样。本文为缩小企业内部收入差距、促进经济社会持续健康发展成果共享提供了理论参考。
中国社会科学院登峰战略企业管理优势学科、中国社会科学院工业经济研究所创新工程建设项目“新时代中国企业创新与成长国际化研究”；2023年度中国社会科学院产业与区域发展智库课题“跨国公司投资新动向及对全球化的影响”（GJSZKB202308）。
效率与公平始终是经济社会持续健康发展的重要话题之一，公平既是效率的必然结果，又是决定未来效率变化的主要的因素。在经济全球化日益深化过程中，收入差距逐步扩大成为各国经济稳步的增长的“达摩克利斯之剑”。全球不平等数据库（WorldInequality Database）的多个方面数据显示，全球收入排名前1%的群体占据的收入份额从1981年的16.9%增长至2021年的19.5%，各国内部收入差距分化问题进一步加剧（如图1所示）。改革开放后，中国鼓励一部分人、一部分地区先富起来，极大地解放和发展了社会生产力。然而，在效率提升的同时，中国发展不充分不平衡问题愈发突出，收入分配差距慢慢的变大，已成为阻碍经济转型和社会稳定的坏因。因此，党的二十大强调要“规范收入分配秩序”。面对社会主要矛盾的变化，从效率优先转向效率公平均衡、逐步实现全体人民共同富裕，成为新的时代使命和追求。企业内部薪酬分配是效率与公平问题在微观层面的具体体现，因此，在大力推进共同富裕的时代背景下，建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的薪酬分配体系，实现效率与公平的协调统一，对公司高水平质量的发展具备极其重大意义。
近三十年来，基于企业战略目标的薪酬体系设计受到全球研究者的广泛关注。企业薪酬差距按照组织架构特征可分为同一层级的水平薪酬差距和不同层级的垂直薪酬差距。已有文献大多基于高管视角并依托最优契约理论（Lee等，2008）和锦标赛理论（Lin等，2013），讨论CEO之间的水平薪酬差距及管理层内部的垂直薪酬差距。随着近年来上市企业高管天价薪酬案例频现、普通职工的薪酬水平与高管薪酬愈发悬殊（Edmans等，2017），高管与职工间的垂直薪酬差距已成为各界关注的焦点。现有研究大多关注高管与职工间薪酬差距的经济后果（Xu等，2017），对其影响因素的讨论较少。少数文献聚焦企业治理特征对薪酬差距的影响，包括员工相对议价能力（Faleye等，2013）、董事会政治关联（Chizema等，2015）等，至于企业跨国投资活动影不影响高管与员工间薪酬差距，仍需进一步研究。
对外直接投资是跨国公司参与国际竞争、获取经济利润的重要方法。自加入WTO以来，中国对外直接投资规模持续增长，2020年对外直接投资存流量均保持全球领头羊，涉及全球189个国家或地区，投资收益超过2200亿美元。然而Keller和Olney（2021）研究之后发现，全球化正在通过提供大量寻租机会促进高管薪酬的加速增长。Wind多个方面数据显示，2020年A股市场中高管与员工间薪酬差距最大的30家企业中，至少有25家企业持续数年开展海外投资业务，其投资布局结构对于高管与员工间薪酬差距或有内生关联，值得进一步探索。对外直接投资的布局结构是指跨国企业海外投资的空间分布，主要涉及类别结构、部门结构和地区结构等（张述存，2017）。现有研究大多关注对外直接投资的规模效益，在布局结构方面讨论较少。本文参考黄远浙等（2021）的研究，从广度和深度两个维度分析企业对外直接投资的空间布局结构对于高管与员工间薪酬差距的作用效果，其中投资广度强调投资区位的多元化程度，投资深度强调投资网络的密集化程度，二者相乘即为企业对外直接投资总次数。
以广度和深度衡量的对外直接投资活动可能会通过如下两个渠道影响企业内部薪酬差距。一方面，相较于发达经济体的渐进式投资，新兴市场跨国投资主体受到的资源禀赋约束更强，因此若受到政策支持，会在短期内充分释放投资主体潜力，对外直接投资的多样化战略带来的边际效益更高（Xia等，2014）。在此情形下，能够提出科学有效的投资决策、恰当处理多样化投资进程中的各种挑战，并获取更高投资收益的高管自然能轻松的获得更多收益，但这同时会导致企业内部薪酬差距扩大。另一方面，跨国投资和经营活动的复杂度和不透明度削弱了利益相关者对管理层的监督作用，致使高管寻租概率升高，占有大量超额利润（Ma和Ruzic，2020），最终造成企业内部收入不平等现象加剧。除此之外，Miller等（2016）还发现对外直接投资的多元度、密集度和投资距离在企业成本收益分析中呈现非线性作用，但投资广度和投资深度对于薪酬差距是不是真的存在类似效应，尚未有直接证据。
基于以上分析，本文利用2010—2021年中国A股上市企业数据，以其海外投资活动为研究主体，以对外直接投资空间布局结构为切入点，深入分析投资广度和投资深度对企业内部高管与员工间薪酬差距的非线性关系，同时关注企业内部治理水平和外部同群效应对于上述关系的调节作用，并就效率总量、结构和时空异质性所导致的异质性公平效应展开讨论，以期厘清中国企业在“走出去”过程中的“内外联动”效应。本文的边际贡献大多数表现在如下方面：第一，现有文献主要考察企业薪酬差距的直接经济后果（Yanadori等，2021）以及管理层团队内部薪酬差距的影响因素及作用效果（Ma等，2020）。本文以逐步推动“引进来”和“走出去”相结合为背景，从上市企业对外直接投资活动出发，考察了对外直接投资广度和深度对于高管与员工间薪酬差距的影响，拓展并深化了以员工为主体的企业内部薪酬差距影响因素方面的研究。第二，近年来对外直接投资相关研究多以“一带一路”为主题，围绕投资动机、区位选择、经济社会效益等角度展开（Sutherland等，2020），少有研究关注对外直接投资对于跨国企业内部治理结构和员工责任的选择效应。本文通过梳理中国上市企业在不同发展阶段经营模式与经营目标的差异性，进而在理论层面提炼出对外直接投资广度和深度与企业内部薪酬差距的非线性关系，丰富了企业对外直接投资的研究内容。第三，研究对外直接投资与分配不平等的实证文献大多以西方发达国家为研究对象，认为发达国家对外直接投资通常是为了寻求成本优势或市场扩张，其直接后果通常表现为高管薪酬随公司业绩提升而上涨、普通员工（尤其是低技能劳动者）薪酬持续下降，最后导致薪酬分化现象持续加剧（Laffineur和Gazaniol，2019）。与发达国家不同，新兴市场对外直接投资的最大的目的往往是效率提升和技术获取（Cieslik与Tarsalewska，2023），但其怎么样影响企业内部收入不平等仍无定论。本文提供了来自新兴市场的经验证据，为发展中国家解决收入不平等问题提供参考与借鉴。
对外直接投资是公司进行规模扩张、优化整合内外部资源配置的重要方法，对公司财务表现和治理架构具有非常明显影响。一方面，跨国企业的全球化规模、海外市场适应度以及全球竞争力都会影响薪酬水平（Gabaix和Landier，2008），且企业内部不同职级的员工对于海外营收的贡献份额不完全一样，由此形成了薪酬差距。另一方面，在面对更加复杂多变的国际市场时，跨国公司往往会通过聘请更多高级管理人员并支付更高的薪酬来应对国际化需要（Sanders和Carpenter，1998）。与此同时，在国际化和全球化过程中，跨国企业会不断吸收先进的管理经验和理念，形成更为规范透明的管理制度，因此全球化可能对公司薪酬水平产生一定影响。综上所述，已有文献主要聚焦企业对外直接投资与薪酬水平的关系，对于高管与员工薪酬差距的讨论较少，对外直接投资的空间布局特征与企业内部薪酬差距的关系仍有待进一步研究。
投资广度是企业对外直接投资的直观体现。跨国企业高管的基础薪酬由其事前知识、技能和经验带来的产出提升所决定，尤其当面对错综复杂的国际市场环境时，管理层需要在有限理性的约束下整合多渠道资源，通过展现更强的人力资本水平来获取更高的基础薪酬（Khanna等，2014）。当企业的投资广度较低时，意味着其国际化战略仅处于初始或试验阶段。这种局限性的广度通常表明企业在全世界内可能仅有少数投资或业务活动，此时企业业绩未必能显著提升，高管议价空间相对受限。然而对于员工而言，跨国企业的海外营销、研发和生产都需组织和吸纳大量的东道国人力资本，同时降低对国内低技能劳动力的需求并提高母公司研发人员占比，更高的人力资本存量使得员工平均薪酬有所提升。
随着企业国际化规模逐步的提升，内部制度建设和人员配置逐渐完备，国际竞争力大幅度的提高，由此推动规模效应和集聚效应的形成。在这种情况下，管理层的投资决策对公司业绩的边际效益巨大，其所面对的风险也在急速增加，促使高管平均薪酬迅速增加。进一步地，若管理层在来投资决策时未尽到应有的忠实及勤勉义务，或利用信息不对称问题谋取私利，鉴于跨国企业复杂的组织架构和运营特征，此类代理成本难以得到一定效果控制，最终可能会引起企业利润被管理者过度获取，高管平均薪酬水平由此快速攀升。至于员工的平均薪酬，企业规模的扩张意味着雇佣员工数量相应增加，然而近年来全球跨国投资的边际回报率呈现下降趋势，导致员工的平均薪酬增速递减。上述作用机理可以由图2直观展现。基于上述分析，本文提出：
假说1：对外直接投资广度与企业内部薪酬差距之间呈U型关系，即高管与员工间薪酬差距伴随着投资广度的增加而降低，但在超过临界点后，投资广度会增大内部薪酬差距。
投资深度是衡量企业对外直接投资的另一维度。低投资深度可能会通过两个渠道影响薪酬差距。第一，在投资深度较低时，跨国企业往往面临复杂的制度环境和高昂的组织协调成本，需要储备大量国际化人才，从而提升在海外市场中的合法性。在此过程中，跨国企业可能会通过提供高额薪酬吸引高端人力资本。相比之下，企业扩张战略目标与跨国投资活动形式的变化使得企业对普通员工的需求存在不确定性，因此高管平均薪酬相较于普通员工会迎来更快边际上涨（Laffineur和Gazaniol，2019）。第二，投资深度较低意味着出海企业仍未完全适应国际标准、文化习俗和管理理念，此时易引起“外来者劣势”（吴冰等，2018）。为此，企业可能会向海外子公司中的母国外派高管提供更高薪酬作为一项激励（林肇宏等，2015）。
随着对外直接投资进一步深化，企业内部薪酬差异有缩小趋势。对外直接投资深度的提高意味着企业往往已形成了一定规模的生产网络和社交网络，在东道国市场中的合法性得到明显提升（Hurtado-Torres等，2018），并且与当地利益相关者的合作伙伴关系趋于稳定，此时在同一市场内的追加投资带来的边际报酬可能呈现出递减倾向，因此高管平均薪酬增速便会放缓。另一方面，国际化程度较高的企业会积极主动承担对应的社会和环境责任，既包括对东道国和母国的利益相关者，也包括全球产业链上的各国劳动者。由于员工是企业社会责任的主要驱动力和参与者（Hejjas等，2019），企业可能会增加员工平均薪酬，以获取并维护良好的企业形象。换言之，成熟企业是使发展成果惠及全体职工的主要力量。上述作用机理可以由图3直观展现。基于上述分析，本文提出：
假说2：对外直接投资深度与企业内部薪酬差距之间呈倒U型关系，即高管与员工薪酬差距伴随着投资深度的增加而增加，但在超过临界点后，投资深度会缩小薪酬差距。
为考察投资广度和投资深度与企业内部薪酬差距的非线性关系可能受到的调节作用，本文首先考虑企业内部治理水平的影响。跨国企业对外直接投资的经济效益在高管与员工之间合理分配的一个重要前提是企业内部各部门各司其职，即股东通过董事会控制管理层以尽可能降低代理成本。然而在现实中，管理层会采用各种手段摆脱股东控制以追求自身利益最大化（蔡贵龙等，2018）。对于跨国企业而言，随着经营规模和经营事物的规模的全球性扩张，提高内部治理能力以应对不同东道国在政治体系、制度建设、文化习俗等方面差异的重要性也在不断凸显。更高的治理能力意味着对于战略规划、绩效表现和风险承担的更优安排，以及对代理人自利行为的有效遏制。这不仅能帮企业获取良好的社会声誉，更能直接改善企业财务业绩和决策能力。因此，提升公司治理水平可能有助于调节对外直接投资广度和深度与内部薪酬差距之间的关系。基于此，本文提出：
假说3：内部治理水平能调节投资广度和投资深度与企业内部薪酬差距间的非线性关系。
企业外部同群效应（CohortEffect）可能也会调节投资广度和深度与薪酬差距之间的非线性关系。由于中国海外投资历史较短，在战略抉择、市场准入、风险管理等方面经验有限，企业在进行跨国投资决策时往往存在同群效应。中国在“走出去”初期的主要特征包括国有资本依靠政治和金融资源发挥先行者和主力军作用，并通过示范效应和声誉效应带动非公有制企业“走出去”（赵勇和初晓，2021）。因此，在起步阶段，非公有制企业乃至部分中小国有公司能够通过借鉴学习相对成熟的投资经验，在准入门槛、信息共享等方面取得一定的便利，降低海外投资的不确定性和搜寻成本。然而，随着后发企业逐渐接近技术前沿，其可以获取的边际经验迅速衰减，此时若继续不加甄别地追随同行的投资决策，必然会导致投资效率降低，影响资本回报率。因此，本文提出：
假说4：外部同群效应能调节投资广度和投资深度与企业内部薪酬差距间的非线性关系。